Mit einem neuen Beurteilungswesen bekommen es zum 1. Januar 20198 die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Stadt Remscheid zu tun. Dahinter verbirgt sich kein gefährliches Alien von Stern Alpha 7, sondern die erste Phase eines Personal- und Organisationsentwicklungskonzepts. Inhalt und Prozess wurden mit dem Verwaltungsvorstand, der Gleichstellungsbeauftragten sowie dem Personalrat sukzessive abgestimmt, heißt es in der Mitteilungsvorlege der Verwaltung zur Sitzung des Haupt- und Finanzausschusses am kommenden Donnerstag. Bereits am 19. Januar und am 14. Juni waren die Fachdienstleiter über das neue Konzept informiert, das im Februar auch Gegenstand einer Klausurtagung des Verwaltungsvorstandes war. In dem Konzept ist das neue Beurteilungswesen nur ein Baustein von mehreren, etwa modulare Qualifizierung, Einarbeitungs- und Willkommenskultur, Eingangsämter und Strukturdatenanalyse. Mit anderen Bausteinen zur Personal- und Organisationsentwicklung (E-Recruiting und Bewerbermanagement, duale Studiengänge, neue Lehrgangsformen, Verwaltungslehrgang 1) wird bereits in der Praxis gearbeitet.
Unter Personal-und Organisationsentwicklung versteht man die Summe aller Aktivitäten, die nach einem durchgängigen, d.h., das ganze Unternehmen betreffenden Konzept, systematisch vollzogen werden, heißt es in der Mitteilungsvorlage ein wenig akademisch. Damit werde das Ziel verfolgt, Qualifikation und Leistung durch Bildung, Strukturierung und
- Karriereplanung zu verbessern, das Potenzial der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu
- identifizieren und methodisch zu fördern und auf den Unternehmensbedarf
- abzustimmen. Die Personal-und Organisationsentwicklung leiste darüber hinaus wichtige Arbeit auf den Gebieten der Motivation, der Zielerreichung sowie der Unternehmenskultur und schließlich einen Beitrag zur Steigerung der Attraktivität des Arbeitgebers
- Die einzelnen Ziele der Personal-und Organisationsentwicklung können sich je nach Blickwinkel (Arbeitgeber/Arbeitnehmer) recht verschieden darstellen. Aus der Perspektive der Verwaltung sind es, so die Verwaltung:
- Wahrung des erforderlichen Bestandes an Führungskräften
- Wahrung des erforderlichen Bestandes an Spezialistinnen und Spezialisten
- Personaleinsatz gemäß den Stärken der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
- Aktivierung und Stärkung individueller Kompetenzen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
- Absenkung der Fluktuation
- Erhalt der Arbeitskraft der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
- Steigerung der innerbetrieblichen Kommunikation
- Entwicklung von Nachwuchsführungskräften
Aus der Perspektive der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind es u.a.:
- Übertragung höherwertiger Tätigkeiten
- bessere Laufbahn-und Verwendungsmöglichkeiten
- Aktivierung nicht genutzter Fähigkeiten und Kenntnisse
- Schaffung karrierebezogener Voraussetzungen für den beruflichen Aufstieg
- zielgerichtete Fortbildungsmöglichkeiten.
Es herrscht Ressourcenknappheit. Haushaltskonsolidierung ist das Schlagwort. Strikte Vorgaben im Zuge des Haushaltssanierungsplans bzw. Auflagen aus dem Stärkungspaktgesetz mit der einhergehenden Umsetzung von Stelleneinsparungen aus dem sogenannten kw7-Programm stellen die Verwaltung vor großen Herausforderungen, beginnt in der Verwaltungsvorlage das Kapitel Herausforderungen. Weiter heißt es dann: Der richtige Personaleinsatz rückt daher immer weiter in den Fokus. Effektivität und Effizienz dieses Einsatzes sind von zunehmender Bedeutung, um auf Aufgabenzuwächse und -veränderungen reagieren aber auch vorausschauend handeln zu können. Permanente Flexibilität sowie lebenslanges Lernen werden von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern deutlich spürbar verlangt. (...) Eine immer größer werdende Konkurrenzsituation der Arbeitgeber im öffentlichen Sektor untereinander, ein stetig steigender Altersdurchschnitt der Beschäftigten, Verlust an Fach-und Spezialwissen, um an dieser Stelle nur einige Aspekte zu benennen, führen zu einem absehbaren generellen Fachkräfte-sowie Nachwuchsmangel. Dem kann auf der einen Seite mit stringenter Potenzialerkennung sowie Förderung von Stärken der Beschäftigten begegnet werden, auf der anderen Seite mit Imageverbesserungen des Unternehmens, um Nachwuchskräfte oder aber auch externe Beschäftigte zu gewinnen. Neben Gehaltsaspekten oder Aspekten eines sicheren Arbeitsplatzes seien von zentraler Bedeutung Elemente der Selbstverwirklichung, der Förderung, der individuellen Fortentwicklungsmöglichkeiten oder der gelebten Unternehmenskultur.